Was sind die Merkmale von Führungskompetenz?

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Was sind die Merkmale von Führungskompetenz?

Wann immer die Rede von einer Kompetenz ist, werden Wirkmechanismen zugrunde gelegt. Eine gewisse Kompetenz ist die Grundlage für eine Fähigkeit, also etwas, das ganz konkret genutzt werden kann. In einem Unternehmen werden Stellen demnach vor allem nach Qualifikation vergeben und Zuständigkeiten organisiert, um das Zusammenspiel darin zu ermöglichen. Ist hingegen von Führungskompetenz die Rede, lässt sich der Zusammenhang mit einer bestimmten Fähigkeit nicht eindeutig herstellen. Vielmehr sind es viele verschiedene Fähigkeiten oder auch Teilkompetenzen, die Führungskompetenz ausmachen und definieren.
Inwiefern Führungskompetenz einen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens nimmt, werden wir in den folgenden Absätzen näher hinterfragen.

Definition von Führungskompetenz

Unter Führungskompetenz versteht man die Fähigkeit eines Einzelnen, Teilaufgaben der Führung innerhalb eines organisatorischen Rahmens zu übernehmen und damit am Erfolg des Ganzen mitzuwirken. Inwiefern Erfolg definiert und berücksichtigt wird, hängt stark mit der Unternehmensphilosophie zusammen und den Erwartungen, die hierdurch in den Einzelnen gesetzt werden. Lange Zeit dominierte die Annahme, dass Führungskompetenz rein mit Begabung und Charisma zu tun hätte. Heute wissen wir aufgrund vielfältiger wissenschaftlicher Studien und Erkenntnisse, dass dieses Thema vor allem pragmatischer Natur ist. Betrachtet man Führung und Kompetenz voneinander losgelöst, ergibt sich ein etwas deutlicheres Bild.
Kompetenz ist nach Waldemar Pelz eine „Kombination aus Persönlichkeitsmerkmalen, Verhaltensweisen und Ergebnisse, die notwendig sind, um bestimmte Ziele zu realisieren.“ Die hier benannten Ziele erfordern eine andere Kombination und sind „abgeleitet aus den Erwartungen der Interessengruppen […] wie z.B. Kunden, Mitarbeiter und [des] Fiskus.“
Führung nach Waldemar Pelz hingegen ist eine „direkte und indirekte Verhaltensbeeinflussung zur Realisierung von Zielen“. Diese lässt sich einerseits an Ergebnissen messen, andererseits aber auch hinsichtlich ihrer Ziele definieren. Eine Art von Feedback gewissermaßen, eine Erfolgskontrolle.

Der theoretische Rahmen von Führungskompetenz

Um den Erfolg leitender Angestellter zu konditionieren und zu beeinflussen, wurden im Laufe der Zeit viele verschiedene Modelle und Theorien entwickelt. Diese Konstrukte sind stark geprägt von Einflüssen einer Wirtschaftsordnung, die in jeweiligen Ländern oder Kulturkreisen dominierend ist. Führungserfolg, gemeinhin ja auf Führungskompetenz basierend, ist dabei aber nicht allein auf Fachwissen beruhend. Gerade in Berufsfeldern, die einen hohen Technisierungsgrad aufweisen, sind Tendenzen zur Förderung und Beförderung von Personen, die innerhalb ihres Aufgabenbereiches sehr erfolgreich sind, gegeben. Doch nicht immer ist ein Ingenieur oder ein Verkäufer, der im „Kleinen“ sein Geschäft beherrscht, auch die passende Führungspersönlichkeit im Management eines Unternehmens.

Bild von einer Geschäftsfrau, die mit Ihrem Personal spricht

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Wichtig ist neben all dem die Tatsache, dass Führungskompetenz zu großen Anteilen etwas mit der Persönlichkeit eines Menschen zu tun hat. Die Persönlichkeit bestimmt vielfach, wie jemand anderen gegenüber agiert, wie Kritik beispielsweise angenommen und berücksichtigt wird, und auch, inwiefern diese Person sich dem Konzept oder der Philosophie eines Unternehmens unterordnen kann. Add the Sea bietet eine Reihe verschiedener Seminare zur Förderung der Persönlichkeit, die im Rahmen eines Segeltörns stattfinden. Hierbei wirken ein einzigartiges Rahmenprogramm, erfahrene Coaches und die Interaktion an Bord gleichermaßen. Lernerfahrungen auf offenem Meer tragen dazu bei, bisherige Ansätze des Führungsstils zu hinterfragen und im kleinen Maßstab festzustellen, wie Verhaltensmuster darauf einwirken.

Woran lässt sich Führungskompetenz nun festmachen?

Das Einfordern von Ergebnissen ist ein urtümliches Interesse einer Führungskraft. Schließlich trägt jeder Einzelne eine Verantwortung und muss sich daran messen, genau darin auch bewertet zu werden. Nun sind Kennzahlen allein zwar relevant, aber für die Bewertung einer Person nicht ausschließlich von Bedeutung. Namhafte Unternehmen wie Microsoft, die seit Jahrzehnten erfolgreich am Markt sind, haben von Anfang ein in die Ausbildung von Führungskräften investiert. Dieses System basierte vor allem darauf, dass zwei Karrierewege einem jedem im Unternehmen Beschäftigten offenstehen. Hochqualifizierte Fachleute und Führungskräfte gleichermaßen wurden im Rahmen des „dual ladder“-Ansatzes gleichbehandelt. Vergütung und Anerkennung innerhalb des Unternehmens waren so konzipiert, dass unter Umständen keine Unterschiede zwischen diesen beiden Karriereoptionen gegeben waren.
Die Führungskräfteentwicklung zielt deshalb darauf ab, Führungskompetenz systematisch zu betrachten und Potentiale innerhalb des Unternehmens zu aktivieren. Mehrere Studien haben mittlerweile dargelegt, dass die Hinzuziehung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale allein keinen empirisch belegten Einfluss auf Führungserfolg nimmt.
Sehr wohl gibt es aber mit dem Konzept der „Transformationalen Führung“ einen Ansatz, durch die Transformation von Werten und Einstellungen der in der Hierarchie niedriger Stehender, zu einem höheren Leistungsniveau zu gelangen. Führungskräfte erfüllen dabei Vorbildfunktion, wirken an der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter unterstützend und streben nach einer intrinsischen Motivation. Intrinsisch kommt aus dem Lateinischen und bedeutet „hineinwärts“, lässt sich also mit „nach innen gewendet“ übersetzen. Demnach nimmt kein äußerer Zweck einen Einfluss auf Handlungen, sodass Führungspersönlichkeiten Mitarbeiter intrinsisch motivieren, um allein die Sache zu fördern oder den Zweck zu befriedigen.

Abschließende Bemerkungen

Führungskompetenz ist erlernbar, sofern Set und Setting stimmen und Raum für die Reflektion angeeigneter Handlungsweisen besteht. Getreu diesem Motto verfolgen wir bei Add the Sea den Ansatz, Lernerfahrungen auf offenem Meer zu ermöglichen, die stark auf die Persönlichkeit der Teilnehmer wirkt. Unternehmen können auf diese Weise gezielt Führungskompetenz bei Mitarbeitern fördern, die für höhere Managementfunktionen bestimmt sind und an der strategischen Ausrichtung des Unternehmens teilhaben sollen. Sprechen Sie uns an und lassen Sie uns über individuelle Lösungen zur Förderung von Führungskompetenz diskutieren.

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